การวางแผนงบประมาณค่าตอบแทนประจำปี 2026 กำลังเป็นโจทย์ท้าทายสำหรับผู้บริหารและฝ่ายบุคคลในประเทศไทย เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจทั้งในและต่างประเทศยังคงเต็มไปด้วยความผันผวน ขณะที่ตลาดแรงงานยังคงมีการแข่งขันสูงสำหรับบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทาง บทความนี้จะวิเคราะห์แนวโน้มสำคัญและปัจจัยที่จะกำหนดอัตราการขึ้นเงินเดือนโดยรวมของประเทศในปี 2026

 1. แรงกดดันจากภาครัฐ: การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ

ปัจจัยแรกที่มีผลกระทบอย่างชัดเจนคือนโยบายภาครัฐเกี่ยวกับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ มีการคาดการณ์และเตรียมการว่าจะมีการพิจารณาเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศให้มีผลบังคับใช้ภายในปี 2569 (2026) การปรับขึ้นนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อบรรเทาผลกระทบจากภาวะเงินเฟ้อ และยกระดับคุณภาพชีวิตของแรงงานกลุ่มรายได้น้อย

• ผลกระทบ: องค์กรที่พึ่งพาแรงงานระดับปฏิบัติการและมีโครงสร้างเงินเดือนใกล้เคียงค่าจ้างขั้นต่ำจะต้องปรับฐานเงินเดือนอย่างน้อยตามประกาศ ซึ่งจะเพิ่มต้นทุนการดำเนินงานโดยรวม

 2. เศรษฐกิจชะลอตัว: ปัจจัยกดดันอัตราการขึ้นเงินเดือนโดยรวม

การคาดการณ์เศรษฐกิจไทยในปี 2026 บ่งชี้ว่าการขยายตัวทางเศรษฐกิจ (GDP) อาจอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าที่คาดหวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเศรษฐกิจโลกยังคงชะลอตัวและอุปสงค์ภายนอกยังไม่ฟื้นตัวเต็มที่

• การบริหารต้นทุน: เมื่อรายได้ขององค์กรเติบโตช้าลง งบประมาณสำหรับการขึ้นเงินเดือนโดยรวมของภาคเอกชนจึงมีแนวโน้มที่จะต้องถูกควบคุมอย่างระมัดระวัง อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยทั่วประเทศอาจไม่พุ่งสูงเหมือนในช่วงที่เศรษฐกิจเติบโตอย่างก้าวกระโดด

• การปรับโครงสร้าง: องค์กรอาจหันไปใช้กลยุทธ์การบริหารจัดการกำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การลดการจ้างงานในส่วนที่ไม่จำเป็น หรือการปลดพนักงานแบบจำเพาะเจาะจงในบางตำแหน่ง

 3. สงครามทักษะยังไม่จบ: โฟกัสที่กลุ่มบุคลากรเฉพาะทาง

แม้ว่าอัตราการขึ้นเงินเดือนโดยรวมจะถูกควบคุม แต่เงินเดือนสำหรับบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางและเป็นที่ต้องการสูงยังคงเป็นข้อยกเว้น "สงครามแย่งชิงบุคลากร" (Talent War) ไม่ได้หายไปไหน เพียงแต่เปลี่ยนโฟกัสไปที่กลุ่มผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้:

• กลุ่มที่มาแรง: AI & Machine Learning Engineers, Data Scientists, Cloud Architects, Cybersecurity Experts, และผู้เชี่ยวชาญด้าน ESG (สิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล) ยังคงได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

• กลยุทธ์การรักษาพนักงาน: องค์กรจะใช้การขึ้นเงินเดือนแบบ "ต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ" (Differentiated Pay Increase) โดยให้ผลตอบแทนสูงเป็นพิเศษแก่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นและมีทักษะที่เป็นกลยุทธ์ของบริษัท

 4. องค์ประกอบค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป: นอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน

องค์กรต่างๆ ได้เรียนรู้ว่าการขึ้นเงินเดือนพื้นฐานอย่างเดียวไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของการรักษาพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่ต้นทุนคงที่สูง การจ่ายค่าตอบแทนจึงเริ่มยืดหยุ่นและผูกติดกับผลลัพธ์มากขึ้น:

• การจ่ายตามผลงาน (Variable Pay): โบนัสและค่าตอบแทนจูงใจที่ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของบุคคลและองค์กร (เช่น Performance Bonus) จะมีสัดส่วนที่สำคัญมากขึ้น เพื่อให้ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรสัมพันธ์กับผลกำไร

• สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits): สวัสดิการด้านสุขภาพจิต การทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) และการพัฒนาทักษะ (Upskilling/Reskilling) จะกลายเป็นส่วนสำคัญของแพ็คเกจค่าตอบแทนรวม (Total Rewards) ที่ใช้ในการดึงดูดพนักงาน

สรุปสำหรับปี 2026:

       ปี 2026 จะเป็นปีที่การตัดสินใจเรื่องการขึ้นเงินเดือนต้องมีความแม่นยำและเป็นไปตามกลยุทธ์มากขึ้น องค์กรจะจำเป็นต้องจัดสรรงบประมาณอย่างรอบคอบ โดยให้ความสำคัญกับการปรับฐานเงินเดือนขั้นต่ำตามข้อกำหนดของรัฐบาล และขณะเดียวกันก็ต้องทุ่มเททรัพยากรเพื่อให้ค่าตอบแทนมีความสามารถในการแข่งขันสำหรับกลุ่มบุคลากรที่เป็นกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจสู่ดิจิทัลและนวัตกรรม